後継者育成とは？育成する手順や方法を詳しく解説

「後継者育成はなぜ必要？」

「後継者を育成する方法は？」

経営者の急な退任や引退に備え、後継者育成は企業の安定と成長を守るために不可欠です。

後継者がいないと、会社の経営が混乱し、従業員のモチベーション低下や人材流出、さらには企業価値の低下や廃業リスクが高まります。

そのため、早期から計画的に後継者を育てることが重要です。

今回は、「後継者育成が必要な理由」と「効果的な育成方法」について詳しく解説します。

これから事業承継を検討している方は、ぜひ参考にしてください。

後継者育成とは

後継者育成とは、将来の経営者や幹部を計画的に育てることです。

会社の存続と成長を長期的に確保するために、現在の経営者が退任する前に、適切なリーダーシップを持つ人材を準備する取り組みを指します。

経営者の急な退任や引退に備えて、事前に後継者を準備しておかないと、会社の経営が不安定になってしまいます。

また、上場企業では企業統治の観点からも、後継者育成計画の実施は必須です。

このことからわかるように、後継者育成は会社の未来を左右する重要な取り組みであり、早期から計画的に進めることで、安定した経営の継続が可能になります。

後継者育成をしていない企業のリスク

後継者育成をしてない企業のリスクは、以下です。

それぞれのリスクについて解説します。

経営者が突然いなくなることで混乱する

後継者を育てていない会社では、経営者が急にいなくなると大きな混乱が起こります。

経営のノウハウや大事な情報が経営者だけに集中しているため、誰もすぐにリーダーシップを取れなくなってしまうからです。

さらに、銀行口座や重要な契約がストップしたり、社員や取引先が不安になったりして、会社の信頼が一気に下がります。

従業員のモチベーション低下と人材流出

将来のキャリアパスが見えないと、社員は「この会社に長くいても意味がない」と感じやすくなります。

また、後継者が決まっていないと、会社の将来に不安を持つ人が増え、やる気がなくなってしまいます。

たとえば、ある会社で後継者育成が全く行われていなかった結果、ベテラン社員が次々と辞めてしまい、残った人たちも「自分も転職したほうがいいかも」と考えるようになりました。

そのうえ、会社のノウハウや大切な知識も一緒に失われてしまいました。

企業価値の低下や廃業・倒産リスク

後継者育成をしていない会社は、企業価値が下がったり、最悪の場合は廃業や倒産につながる危険があります。

経営者が突然いなくなったとき、すぐに会社を引き継げる人がいないと、経営が混乱しやすくなるからです。

取引先との関係が悪くなったり、従業員が安心して働けなくなったりして、会社の評価が下がるのです。

また、いざ経営者がいなくなったときに、誰も会社を引っ張ってくれる人がいなければ、事業が止まってしまうこともあります。

後継者育成の手順

後継者育成の手順は、以下の通りです。

ステップ	内容（やること）	ポイント
1	ミッションやビジョンを明確にする	会社の方向性をみんなで共有することで、育成の目的がはっきりします
2	後継者に必要な人物像やスキルを決める	どんな人がふさわしいか、具体的にイメージすることが大切です
3	候補者を選ぶ	全部の条件を満たす人はいないので、伸びしろややる気を重視して選びます
4	育成計画を立てて実行する	部門ローテーションやOJT、社外研修など、色々な経験を積ませます
5	定期的にふりかえりと評価をする	成長を確認しながら、必要に応じて計画を見直します
6	経営権限の一部を任せてみる	実際に経営の一部を経験させることで、責任感や判断力が身につきます
7	最後に正式に引き継ぐ	十分に準備ができたら、経営を安心してまかせます

たとえば、まず会社の現状や将来像を整理し、そのうえでどんな人材が必要かを考え、候補者を選びます。

その後、具体的な育成計画を立てて実行し、定期的に評価と見直しを行うことで、後継者としてふさわしい人材を育てることができます。

後継者を育成する方法

後継者育成にはさまざまな方法があります。ここでは、代表的な育成方法について解説します。

部門ローテーションによる実務経験の積み上げ

部門ローテーションは、後継者を育てるためにとても有効な方法です。

いろいろな部門を経験することで、会社全体の流れや仕事のつながりを理解できるようになるからです。

また、部門ごとの考え方や仕事のやり方を知ることで、全体を見渡せる力が身につきます。

たとえば、営業、財務、労務などの部門を順番にローテーションしながら、現場でのOJTや集合研修、キャリア面談などを組み合わせると、実務経験をバランスよく積み上げることができます。

育成方法	具体例
複数部門ローテーション	営業・財務・労務など複数部門を順番に経験する
役職段階的経験	係長→課長→部長と順に役職を経験する
現場OJT	現場での実務を通じて学ぶ
キャリア面談	定期的なキャリア面談で成長を確認する
集合研修	集合研修で知識やスキルを習得する
新規事業経験	新規事業立ち上げを任せてみる
他社・子会社出向	他社や子会社での業務経験を積む

部門ローテーションを活用すると、後継者候補が幅広い実務経験を身につけ、全体を見渡せる人材に成長できます。

経営幹部としての参画とリーダーシップ経験

経営幹部としての実践的な経験を通じて、責任感や使命感が自然と身につきます。

たとえば、後継者を営業部門や財務部門など、さまざまな主要部門の業務にローテーションで従事させます。

その後、経営会議に参加させたり、プロジェクトのリーダー役を任せたりします。

重要な意思決定の場に同席させ、時には実際に決断を下させることで、経営者としての視点や判断力が養われます。

さらに、対外的な交渉や取引先との会議にも同行させることで、外部との関係構築やリーダーシップの実践力が身につきます。

経営者による直接指導・引継ぎ

経営の現場で実際に起きていることや、経営理念、ノウハウなどは、書類やマニュアルだけでは伝わりません。

経営者が自分の経験や考え方を直接伝えることで、後継者は経営者としての視点や判断力を身につけやすくなります。

直接指導による引継ぎは、後継者が経営者としての自信や判断力を身につけるために最適な方法です。

経営者が自らの経験を惜しみなく伝えることで、後継者は安心して成長できます。

後継者育成の事例

有名企業の後継者育成の事例をまとめました。

企業名	取り組み内容・特徴
花王株式会社	後継者候補を「今すぐ」「1～3年後」「3～5年後」に区分し、各段階ごとに教育プログラムを実施
ニデック株式会社	グローバル経営大学校や海外トレーニー制度など多様な育成制度を用意。会長自ら直接指導も行う
小松製作所	幹部が自分の後継者を毎年2人まで指名し、計画的に育成を進める仕組みを導入
荏原製作所	選定基準を公開し、約6年かけた専用プログラムで後継者を育成。透明性と信頼性を重視
コニカミノルタ	内部評価だけでなく外部評価も活用し、育成チャートで計画的に後継者を育てる
マニー株式会社	候補者が自ら成長計画を立て、成果をもとに選定。1年前から経営方針の一致を確認
SOMPOホールディングス	性別や年齢のバランスを考慮し、多様な人材を集めてグループごとに異なる育成プログラムを実施

後継者育成事例を見ると、それぞれの会社が独自の工夫を重ねて、計画的かつ多様な方法で後継者を育てていることが分かります。

外部評価の活用、親族内ルールなど、企業の特徴や課題に合わせて柔軟に対応している点が特徴的です。

他社の事例を知ることで、自分の会社に合った後継者育成のヒントが見つかります。まずは身近な事例を参考にし、小さな工夫から始めてみることが大切です。

後継者の育成に関するよくある質問

後継者育成に関連する補助金制度にはどのようなものがありますか？

2025年時点で利用できる主な補助金制度を、以下の表にまとめました。

これらは、後継者の育成や事業承継を考えている中小企業や個人事業主の方が対象となります。

制度名	支援内容・対象	補助率・上限額
事業承継・M&A補助金	承継予定者の設備投資、M&A時の専門家費用など	1/2～2/3、最大2,000万円
持続化補助金	経営計画づくりや販路開拓、創業型の取組み	2/3、最大250万円
専門家活用枠（事業承継・M&A）	M&A時のFA費用や保険料など	1/3～2/3、最大2,000万円
PMI推進枠（事業承継・M&A）	M&A後の経営統合や専門家活用費	1/2～2/3、最大1,000万円
廃業・再チャレンジ枠	廃業費用や新事業挑戦費用	1/2～2/3、最大150万円

後継者育成のための補助金は、計画的な事業承継や新しい挑戦を後押ししてくれます。制度の内容や申請時期をしっかり確認し、早めに準備を進めることが大切です。

後継者育成のための研修にはどのようなものがありますか？

後継者育成のための研修には、「OJT（社内研修）」と「外部セミナー（社外研修）」の2種類があり、目的や状況に応じて選べます。

OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング／社内研修）

研修名	内容・特徴	形式
OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）	実際の業務を通じて経営スキルを習得。上司や現経営者が直接指導。	実務
ジュニアボード支援	若手幹部候補が模擬役員会で経営課題を議論し、実践力を養う。	グループ討議

外部セミナー（社外研修）

研修名	内容・特徴	開催者例	形式
経営後継者研修	経営全般の知識やマインド、実践力を身につける。10か月の全日制カリキュラム。	中小機構など	座学・演習
経営革新塾	経営ノウハウや実務を専門家から学ぶ。ワークショップ形式も多い。	商工会議所など	座学・実習

後継者育成の研修は、経営知識やリーダーシップ、実践力を身につけるためにとても重要です。

自社の状況や後継者の課題に合わせて、最適な研修を選ぶようにしてください。

後継者候補の選定基準はどう決めればよいですか？

後継者候補の選定基準は、会社の価値観や理念に共感できるか、リーダーとしての資質や責任感があるかなど、複数の観点から総合的に判断することが大切です。

選定基準	内容
コアバリューの共有度	会社の価値観や理念をどれだけ理解し、行動に反映できるか
修羅場経験	困難な状況や責任ある立場での経験があるか
会社優先の姿勢	会社のために自分の時間や労力を惜しまない姿勢があるか
人徳・リーダーシップ	社員や関係者から信頼される人間性やリーダーシップがあるか
報徳の精神	会社や社会に貢献しようとする利他の心があるか
必要なスキル・知識	経営に必要な知識やスキルを持っているか
コミュニケーション能力	社内外と円滑に意思疎通できるか
成長意欲・柔軟性	新しいことを学び続ける意欲や変化に対応できる柔軟性があるか

後継者候補を選定する際は、会社の理念や価値観への共感と、リーダーとしての資質や責任感をバランスよく持つ人を選ぶことが最も重要です。

まとめ

後継者育成を怠ると、経営者が突然いなくなった際の混乱や従業員のモチベーション低下、企業価値の低下や廃業リスクなど、さまざまな問題が発生します。

今回紹介した後継者育成のポイントや具体的な手順、他社事例を参考にし、自社に合った育成計画を早期に立てて実行することをおすすめします。

補助金や研修制度などの外部支援も積極的に活用し、将来のリーダー候補を計画的に育てていきましょう。

後継者問題・事業承継は日本プロ経営者協会にご相談ください

後継者育成は企業の未来を左右する重要な取り組みですが、多くの中小企業では適切な後継者の選定や育成に課題を抱えています。

一般社団法人日本プロ経営者協会（JPCA）は、後継者問題や事業承継に悩む企業オーナー様をサポートするために設立されました。

JPCAは、プロ経営者の輩出とマッチングを通じて、企業の成長と持続的な発展を支援しています。

JPCAでは、経営人材の紹介やサーチファンド機能、経営コーチング、専門家ネットワークによる総合的な支援体制を整えており、後継者選定から資本の承継、経営改善までワンストップでご相談いただけます。

事業承継や後継者問題でお悩みの方は、ぜひ一度日本プロ経営者協会までご相談ください。